« La justice est la liberté en action » (Joseph JOUBERT – « Pensées »).
L’accès de tout individu à la justice est un pilier central de l’ordre démocratique moderne, garanti par l’ensemble des textes constitutionnels qui nous gouvernent.
Comme en toute matière juridique, le droit du travail n’échappe pas à la réalité du contentieux, lequel est inhérent à la vie des praticiens, et tout particulièrement des employeurs, lesquels sont principalement la cible du procès prud’homal.
Dès lors, il est constant que l’action en justice du salarié est un sujet central qui vient préoccuper quotidiennement les entreprises, lesquelles sont amenées à devoir impérativement anticiper celle-ci, notamment à l’issue de la rupture du contrat de travail.
Même si les barèmes « MACRON » ont permis d’offrir à l’employeur une certaine visibilité sur les risques financiers qui pèsent sur son entreprise en cas d’action d’un salarié devant un Conseil de Prud’hommes, il n’en reste pas moins que toute rupture du contrat de travail, qui n’aurait pas été négociée amiablement, conduit celui-ci à devoir impérativement provisionner des fonds permettant de faire face à toute condamnation.
Il est par ailleurs constant qu’un salarié sorti de l’entreprise est souvent considéré comme un électron libre en capacité de nuire aux intérêts de son ancien employeur, notamment lorsque celui-ci est détenteur d’un certain nombre d’informations concernant la gestion sociale interne, pouvant être portées à la connaissance du grand public, ou des juridictions.
On oublie néanmoins que l’action en justice du salarié n’est pas limitée aux hypothèses dans lesquelles le contrat de travail est déjà rompu.
A ce titre, sur la proportion des saisines du Conseil de Prud’hommes, un certain nombre d’entre elles sont introduites par des salariés toujours en poste chez leur employeur.
La majorité de ces actions en justice concerne alors l’exécution du contrat de travail, notamment le paiement des salaires et des heures supplémentaires.
D’autres contentieux sont également récurrents, comme ceux portant sur les demandes de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, en raison de faits constitutifs de manquements contractuels.
Dans toutes ces hypothèses, malgré son action en justice, le salarié continue alors à exécuter normalement son contrat de travail parallèlement à la poursuite de la procédure.
Sans s’attarder sur la question de l’ambiance de travail détériorée qui fait nécessairement suite à l’action en justice du salarié encore en poste, il convient plus particulièrement de se focaliser sur les conséquences de cette action eu égard au comportement qui doit être adopté par l’employeur dans la gestion des rapports contractuels du collaborateur.
De fait, celui-ci doit alors se montrer particulièrement vigilant et ne pas entreprendre de démarches en vue de commettre des actes de rétorsion à cette action en justice.
C’est en effet dans ce contexte, que la jurisprudence est venue consacrer le droit du salarié d’agir en justice, au cours de l’exécution de son contrat de travail, comme une liberté fondamentale ne pouvant être sanctionnée par l’employeur, sous quelque forme que ce soit (I.).
Il sera d’ailleurs précisé que ce droit fondamental d’ester en justice a été étendu à tout acte de participation du salarié à une procédure judiciaire intentée contre son employeur, même lorsque celle-ci concerne un autre de ses collègues, à l’instar de la communication des attestations de témoin.
Il sera néanmoins relevé que, très récemment, la Cour de Cassation est venue limiter la liberté d’ester en justice, et la protection attachée au salarié au titre de celle-ci, en reconnaissant, dans certaines hypothèses, qu’elle pouvait dégénérer en abus de droit (II.).
Dès lors, cette liberté d’ester en justice n’apparaît plus aujourd’hui comme étant absolue.
I. Le droit du salarié d’ester en justice, une liberté fondamentale dont l’effectivité est étroitement surveillée par les juges
L’action judiciaire du salarié est considérée, de jurisprudence constante, comme une liberté fondamentale qui ne peut aucunement faire l’objet de la moindre mesure de rétorsion de la part de l’employeur (Cass, Soc. 16 mars 2016, n°14-23.589).
Pour rendre effective cette protection du salarié, la jurisprudence est ainsi venue poser des sanctions dissuasives, telle que la nullité des licenciements dont le fondement serait en lien avec cette action en justice du salarié (Cass, Soc. 29 octobre 2013, n°12-22.447).
Tel est le cas, par exemple, d’une mesure de licenciement dont le fondement serait la plainte pénale déposée par le salarié contre son employeur (Cass, Soc. 28 avril 2011, n°10-30.107).
A également été annulé, le licenciement d’un salarié dont il était reproché d’avoir témoigné contre son employeur, dans le cadre d’une procédure concernant un autre de ses collègues (Cass, Soc. 4 avril 2006, n°04-44.549).
On observe donc, que d’une manière générale, la protection offerte au salarié du fait de son action en justice s’entend de manière large, dans la mesure où elle concerne également les procédures dont celui-ci n’est même pas à l’origine.
L’objectif est alors d’empêcher le salarié de renoncer à exercer ses droits, alors que son contrat de travail est toujours en cours d’exécution, de peur de représailles pouvant intervenir de la part de son employeur.
Il est constant que cette protection a trouvé son inspiration dans celle offerte aux salariés exerçant des activités syndicales, l’esprit de la plus haute juridiction de l’ordre judiciaire étant ainsi de rendre la liberté fondamentale du salarié comme effective.
Cette protection apparaît dès lors comme véritablement louable, celle-ci empêchant l’employeur de tenter d’intimider ses salariés en menaçant ces derniers, en cas de saisine d’une juridiction à son encontre, de leur faire perdre leur emploi, de ne pas les faire évoluer dans leurs fonctions, ou même de voir plus généralement leurs conditions de travail se dégrader.
Face au couperet de la nullité du licenciement, il est formellement déconseillé aux employeurs faisant face à des raisons légitimes de licencier un salarié qui a été à l’initiative d’une action judiciaire contre l’entreprise, d’aborder l’existence de cette action dans la lettre de licenciement, même si cela se fait de manière contextuelle.
Cette précaution ressort d’un arrêt récent de la Cour de Cassation dans lequel celle-ci est venue annuler un licenciement du seul fait que l’action judiciaire du salarié avait été abordée dans la lettre de rupture, indépendamment même du motif retenu à l’appui de la mesure (Cass, Soc. 13 février 2019, n°17-23.720).
En revanche, dès lors que l’employeur ne mentionnera pas l’existence de l’action en justice du salarié, c’est à ce dernier de démontrer le lien de causalité entre cette action et la rupture de son contrat de travail, ce qui nécessairement sera particulièrement délicat, notamment lorsque la cause réelle et sérieuse de licenciement semble justifiée (Cass, Soc. 5 décembre 2018, n°17-17.687).
On observe, d’une manière générale, que la Cour de Cassation est donc venue progressivement apporter une certaine cohérence dans le régime de protection du salarié ayant agi en justice contre son employeur.
Un autre arrêt datant de la fin de l’année 2020 confirme ce mouvement, la Cour de Cassation étant venue préciser qu’une mesure de licenciement, notifiée de manière contemporaine avec une action en justice du salarié, ne faisait pas présumer l’existence d’un lien entre ces deux évènements (Cass, Soc. 4 novembre 2020, n°19-12.367).
Cette modération accordée par la jurisprudence apparaît dès lors plutôt louable, l’action en justice du salarié ne devant pas conduire à une impossibilité générale pour l’employeur de licencier celui-ci, pour juste motif, de peur de voir la mesure annulée par les juges.
Il est d’ailleurs constant que, contrairement aux élus, aux représentants de sections syndicales, ou aux délégués syndicaux, le salarié ayant été à l’initiative d’une action en justice ne se voit nullement accorder le statut officiel de salarié protégé, pour lequel le licenciement doit préalablement être autorisé par l’Inspecteur du travail.
Une autre limitation a également été posée très récemment par la Cour de Cassation, laquelle a jugé que le droit d’agir en justice pouvait parfois dériver en un abus sanctionnable par l’employeur.
II. La consécration jurisprudentielle de l’abus dans l’exercice du droit du salarié d’agir en justice
Au-delà de la protection accordée au salarié ayant fait valoir ses droits en justice, la jurisprudence est également venue étendre celle-ci lorsque l’action n’a pas encore été introduite par ce dernier.
C’est ainsi que la Cour de Cassation a déjà considéré qu’un licenciement prononcé à l’égard d’un salarié qui menaçait directement son employeur de saisir le Conseil de Prud’hommes, était entaché de nullité, car attentatoire à la liberté de celui-ci d’agir en justice (Cass, Soc. 21 novembre 2018, n°17-11.122).
Si cette position est on ne peut plus logique, il est légitime de s’interroger sur les limites de cette protection lorsque la menace d’action en justice ne sert qu’à fomenter un chantage à l’encontre de l’employeur.
Dans cette hypothèse, il est ainsi constant que le droit pour le salarié d’agir en justice se transforme en abus, notamment lorsque le bien-fondé de l’action est plus que contestable.
Sur ce constat, la jurisprudence est très récemment venue limiter la protection attachée au salarié menaçant son employeur d’une action en justice, lorsque le fondement desdites menaces n’était nullement de permettre au salarié de faire valoir ses droits, mais uniquement d’obtenir une faveur de la part de son employeur.
C’est ainsi que par un arrêt du 7 décembre 2022, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a estimé que le licenciement d’un conducteur de métro de la RATP était bien fondé, et nullement entaché de nullité, alors même que la mesure était justifiée par les nombreuses menaces de dépôt de plaintes pénales émises par ce salarié à l’encontre de ses supérieurs hiérarchiques (Cass, Soc. 7 décembre 2022, n°21-19.280).
L’intérêt de cette décision réside dans sa motivation, la Cour de Cassation ayant jugé qu’en l’espèce, le salarié n’avait aucune « volonté authentique » d’agir en justice.
Les menaces de l’intéressé étaient, en effet, guidées par un seul objectif, celui de ne pas être convoqué en vue d’un entretien disciplinaire justifié par d’autres faits.
Cet arrêt a pour mérite de consacrer officiellement la fin de la protection du salarié qui abuse de son droit d’agir en justice, en permettant à l’employeur de licencier celui-ci du fait même de cet abus.
On retiendra, in fine, que les critères posés par la Cour de Cassation en matière de limitation de la protection du salarié du fait de son action en justice sont sensiblement similaires à ceux existant en matière de condamnation pour procédure abusive.
Pour rappel, tout justiciable peut être condamné au paiement d’une amende civile d’un montant de 10.000 euros, et au paiement de dommages et intérêts, dès lors que l’action ouverte par celui-ci devant une juridiction est reconnue comme abusive.
Sur ce point, la Cour de Cassation a récemment rappelé, plus précisément, que le salarié pouvait être condamné pour procédure abusive si son action résultait d’un acte de malice, de sa mauvaise foi, ou d’une erreur grossière (Cass, Soc. 26 février 2020, n°18-22.790).
A suivre la Cour de Cassation, on retiendra donc que l’employeur dispose de garde-fous face à un abus de son salarié dans l’exercice de sa liberté d’agir en justice, que ce soit avant la saisine des juridictions, grâce à la possibilité de sanctionner celui-ci pour ce motif, ou après une telle saisine, par la condamnation de l’intéressé au paiement d’une amende civile.
Il sera néanmoins précisé que face à des menaces d’action en justice, ou face à une saisine effective du Conseil de Prud’hommes, les juridictions sont en pratique extrêmement fébriles à donner raison à l’employeur de sorte qu’il est appelé à faire preuve de la plus grande prudence dans ce type de situations.
Ainsi, que ce soit en matière de licenciement pour menace d’action en justice, ou de condamnation pour procédure abusive, il appartiendra à l’employeur de démontrer la mauvaise foi de son salarié et son intention de nuire, ce qui n’est jamais chose aisée.
Comme souvent en matière de droit du travail, la pratique appelle donc l’employeur à ne jamais tenir pour acquis les grands principes posés par la jurisprudence, notamment lorsque les sanctions encourues sont particulièrement dissuasives.
Avocat chargé du pôle social
Avocat associé